TRUCOS PARA SELECCIONAR PERSONAL EN FORMA DIFERENTE

Por Daniel Sidero

La selección de personal puede tener dos fuentes de provisión: la lista de conocidos y el mercado.

Seleccionar desde la lista de conocidos, es más rápido y seguro dado que el proceso de conocimiento previo a la selección se evita y la probabilidad de errar en la selección de un conocido es menor.

El problema de selección desde el mercado, es decir seleccionar a un desconocido, es mayor dado que el gerente deberá tomar conocimiento de las características técnicas y personales del postulante en el clásico proceso de entrevistas.

Conocer a una persona es una tarea muy difícil y requiere de habilidades especiales, más aún teniendo en cuenta que quien se postula a un cargo, seguramente intentará mostrar claramente sus virtudes y como es lógico esconder sus defectos.

En el proceso de selección básicamente dos son los aspectos a evaluar del postulante:

1. Sus conocimientos técnicos específicos, que surgirán de su formación y experiencia laboral.
2. Sus características personales e interpersonales para encarar los desafíos del cargo.

El segundo aspecto es el que exige un mayor esfuerzo y habilidad, dado que en una batería de entrevista se hace altamente dificultoso poder conocer aspectos tan sensibles para ocupar una determinada posición, tales como:

1. Actitud frente a la elevada presión.
2. Predisposición para afrontar el fracaso y el éxito.
3. Nivel de conflictividad y agresividad.
4. Situación de la vida privada que pueda afectar en su desempeño.
5. Actitud frente a superiores y subalternos, etc.

Estos son algunos de los aspectos de lo que se denomina “Inteligencia Emocional” y que tiene tanto o mayor peso que los conocimientos técnicos específicos para componer un perfil adecuado del postulante.

La conclusión a la que quiero arribar rápidamente es que el proceso de selección de personal desde el mercado es sumamente dificultoso dado que deberemos observar una serie de aspectos que no sólo son difíciles de observar en una batería de entrevistas, sino que además en dichas entrevistas habrá un juego por parte del postulante de “esconder y mostrar” que lo hará más difícil aún, aunque recurramos a la ayuda de especialistas en selección de personal y contemos con un detallado CV del aspirante.

Por lo tanto ésta capacidad de seleccionadores de personal es otra de las habilidades gerenciales que se requieren, para lo cual como he dicho anteriormente, los gerentes pueden no estar especialmente capacitados.

Para enfrentar estas situaciones de seleccionar a través de baterías de entrevistas, sugiero encararlas en forma diferente, tratando de colocar al entrevistado en situaciones especiales que deba resolver para evaluarlo a través de cómo las resuelve, analizando sus reacciones.

Tener en cuenta que muy probablemente el postulante venga preparado para una entrevista clásica y se encontrará con una serie de situaciones y preguntas que tal vez no espera, esto generará una serie de reacciones que deberán ser tenidas en cuenta para evaluar su comportamiento, que podrán dar indicios de manifestaciones de personalidad que sería más difícil detectar con el esquema clásico.

Las siguientes son sólo algunas recomendaciones:

1. Luego de la presentación de forma, invitarlo a sentarse en el lugar del entrevistador.
2. Invitarlo a que inicie el cuestionario  de preguntas de reconocimiento.
3. Preguntarle cómo se imagina son los requerimientos del puesto para el cual se está postulando.
4. Pedirle que lo ayude en la formulación de las preguntas necesarias para conocer su personalidad, fundamentalmente en lo relativo a su inteligencia emocional.
5. Preguntas especiales:

• Porque se sentiría incomodo con un Jefe como él.
• Porque  se lo debería seleccionar y porque no.
• Cuál fue en el plano laboral su mayor  fracaso y que haría diferente y porqué.

6.    Cuáles son las situaciones que más presión le generan.

7.    Que le pareció la entrevista y

8.   Cuáles son los aspectos negativos que detectó  del entrevistador.

Reitero que el objetivo básico de este tipo de entrevista, no es incomodar al entrevistado, sino desafiarlo a enfrentar situaciones más cercanas con la realidad que le tocará vivir y de esta forma obtener más información sobre su comportamiento en situaciones adversas.

Es en situaciones adversas o de alto stress donde afloran las características más relevantes de las personalidades y  obtener esa información es hacia donde apunta esta metodología.

Obtenga mayor información del tema en www.danielsidero.wordpress.com