Retorno de la Inversión de Capacitación

Respuestas a este debate

Vínculo permanente Respuesta de Mârco Mâíà el mayo 31, 2009 a las 1:08pm

Gise Hola, en realidad tenemos poca literatura sobre esta medida.
Estoy desarrollando un programa para obtener resultados sólo en la medición del desarrollo humano en las organizaciones. Princípiuo entrega de las evaluaciones antes y después de la actividad propuesta y tratando de enlace con la planificación estratégica de la organización.
Este estudio todavía está muy al principio y han buscado la experiencia de las organizaciones que pueda tener una efectiva y la planificación estratégica.
Buena suerte en su búsqueda, si encuentras algo elguma informe.

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Vínculo permanente Respuesta de Julián Alfredo Liñares el junio 1, 2009 a las 10:13am

Gisela,

¿Cómo estás? En mi humilde opinión la medición del retorno de capacitación es una herramienta útil solo en aquellas actividades de formación cuyo objetivo final es realmente muy concreto. Por ejemplo: aumentar las ventas, aumentar la productividad. En actividades que apunten al cambio de actitudes o a adquirir conocimientos cuyo impacto en la organización es mas complejo, este modelo, a mi gusto, se vuelve lindo en la teoría, pero impractible en la realidad.

La mayoría de los modelos parten de una hipótesis de que la actividad de formación alcanzará un resultado material, y luego de realizada la formación salen a buscar los datos que puedan comprobar la hipótesis, siempre desestimando las influencias externas a la capacitación. En muchos casos encontrarás que para comprobar la hipótesis debes recurrir a datos que díficilmente sean faciles de conseguir.

En fin, mas allá de mi opinión, y contestando a tu inquietud te dejo un link a un libro práctico y sencillo sobre el tema:

http://books.google.com.ar/books?id=fWeCR6EABtsC&pg=PT94&dq...

Espero te ayude.

Saludos Cordiales.

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Vínculo permanente Respuesta de Gabriel de Diego el julio 15, 2009 a las 11:59am

Hola Gisela,
Como ya se ha dicho el tema que planteas es complicado de medir y dependerá también mucho del tipo de formación que consideremos y del origen de la necesidad que da llugar a esa formación.
El ROI de formación yo lo asocio al impacto en el negocio y partiría de un enfoque de oferta y demanda en este campo. La demanda del negocio hay que entenderla como comprender los problemas y retos que tiene delante (ojo, en lenguaje del negocio y no en témrinos de RRHH o de necesidaddes formativas), luego en RRHH hay que transformarlo a necesidades de nuevos skills y otros aspectos que pueden dar lugar a desarrollar una oferta de formación. A partir de ahí se desarrollan los planes formativos y después hay que volver al negocio (nuestros cllientes internos) y que valoren y cuantifiquen en qué medida esa formación ha ayudado a superar los problemas y afrontar los retos. ... Bueno, esta es la aproximación teórica y, como siempre, difícil de aterrizar.... La idea es que si ayudo al negocio, estoy teniendo rentabilidad a mi formación.
Saludos,

Gabriel

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Vínculo permanente Respuesta de Mariana Katz el octubre 25, 2009 a las 6:51pm

Una práctica que puede ayudar a medir el impacto de la capacitación es
a) explicitar qué competencias se requiere fortalecer en los distintos niveles de la organización para apuntalar los objetivos estratégicos
b) medir el estado inicial de dichas competencias a través de la evaluación de desempeño anual
c) definir un plan de capacitación focalizado en el desarrollo de esas competencias
d) una vez ejecutado el plan de capacitación y al final del año se vuelve a medir el estado de dichas competencias con nueva evaluación.
Es deseable que en el punto a) se definan indicadores
Ej si quiero mejorar la capacidad de gestionar proyectos tendré que definir cómo voy a medir la mejora.
Este proceso sencillo nos da una medida de la efectividad de un plan.
Saludos

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Vínculo permanente Respuesta de susana veronica dejistani el octubre 26, 2009 a las 8:13pm

Hola Gisela,

Leía tu inquietud y realmente todos coincidimos en que es algo complicado esto de medir la efectividad de las capacitaciones, y como resultado de ello, poder evaluar el retorno de la inversión.
Creo que hay dos cuestiones enlazadas que son:
1) RR.HH. es socio estratégico del negocio con lo cual, tus acciones desde RR.HH. deben estar alineadas a los objetivos estratégicos de la Organización.
2) RR.HH. en sí mismo, debe generar valor agregado en la formación y entrenamiento de competencias de su capital humano con lo que una manera óptima de hacerlo es implementar distintas herramientas de evaluación de competencias.
EJEMPLO: En la Organización de la que soy parte, teníamos que medir la efectividad de las capacitaciones, con el objetivo de evaluar el retorno de la inversión (respondiendo a los objetivos del negocio mejorando la rentabilidad/productividad) y a la vez, desde RR.HH. queríamos establecer (una vez determinados los Perfiles de Puesto) que grado de ajuste había entre las competencias requeridas para el puesto y el nivel realmente adquirido por los operarios para lo cual, generé UNA MATRIZ DE COMPETENCIAS por puesto de trabajo, en la cual se pondera cada competencia con el puntaje esperado y se evalua semestralmente . Aquellas competencias que esten por debajo del porcentaje establecido como esperado, se recapacitan y se vuelven a evaluar a los tres meses para medir la efectividad.
Esta herramienta junto con las evaluaciones de desempeño anuales, nos permiten evaluar el retorno de la inversión con indicadores precisos y realmente medibles y a RR.HH. nos facilita el análisis de la selección de capacitadores que planificamos.
Es un poco complejo para explicartelo así pero si queres enviame tu correo y te hago llegar un ejemplo.
Estamos en contacto, sds.

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Vínculo permanente Respuesta de Cris Oneto el diciembre 20, 2009 a las 10:17pm

Gisela
Espero que te sirva este dato en cuanto a bibliografía. Yo te recomiendo leer a Jack Phillips
también hay una asiacion de quienes estudiamos con su metodología y la usamos que se llama Roi institute
cualquier necesidad de mas datos estoy a tu disposición
sds!
Cris

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