MANUAL DE POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

Respuestas a este debate

Vínculo permanente Respuesta de Alejandro Ruiz el febrero 13, 2012 a las 8:48pm

Dulce,

Una parte muy importante de Recursos Humanos es la capacitación del personal, en particular del directivo. No veo en ningún lado que hagas mención del mismo. En esta área te podemos ayudar ya que nosostros somos profesionales en ello. Somos la única empresa en México capaz de desarrollar a todo el cuerpo de directores de las empresas en las áreas administrativa y financiera, en un mínimo de tiempo, pero con absoluta profundidad en las áreas. Para mayor información puedes ver nuestra página web:  www.mav-economia-finanzas.com 

Más aún, si estás interesada y en la posibilidad de conseguirnos empresas clientes para el desarrollo de su personal directivo, te ofrecemos una comisión que podría llegar a ser más que interesante.

Saludos

Alejandro Ruiz

aruizt@mav-finanzasyeconomia.com

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Vínculo permanente Respuesta de María del Carmen Schembri el febrero 16, 2012 a las 12:32pm

Dulce, buenos días.

Ante todo te cuento que esta profesion tiene mucho de artesanal, porque casa organización tiene su propia cultura, estilo de dirección e intenciones.

Deberías comenzar por saber qué quieren los directivos o dueños de la empresa, dónde quieres hacer foco. Tambien aporta mucho para ayudarlos en este proceso hacer entrevistas con la gente (de todos los niveles) e indagar en las cosas que valoran de la empresa y las que creen que faltan.

En cuanto al manual, me parece más viable que comiences por delinear un índice de temas, eso te va a servir como disparador para seguir.

Contame cómo te va con el tema. Me interesan las experiencias en otros paises.

Cordialmente

María del Carmen

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Vínculo permanente Respuesta de CARLOS ERNESTO GUERRA NIETO el marzo 18, 2012 a las 1:36pm

bibliografía clave para tu trabajo: libro gestión del talento humano de chiavenato, no solo lo leas, estúdialo y aplícalo. ánimo y éxitos.

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Vínculo permanente Respuesta de CARLOS ERNESTO GUERRA NIETO el marzo 18, 2012 a las 1:35pm

que pena hasta ahora miro los comentarios y requerimientos.

reestructurar el depto de rh.

lo primero que hay que hacer, es revisar, actualizar, realinear los procesos, procedimientos, instructivos, formatos, políticas, objetivos de la gestión de rh más que del área de rh.

el punto de partida es el direccionamiento estratégico y plan de desarrollo, mapa de procesos o cadena de valor general de la empresa, así se revisa desde el macroproceso de apoyo, el proceso de gh para caracterizarlo y analizarlo, ojalá bajo la metodología six sigma, complementar con sistema de información a partir de los procesos e identificar indicadores muy importante de estructura, proceso y resultado.

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Vínculo permanente Respuesta de Héctor Marcelo Castro el mayo 16, 2012 a las 3:02pm

Dulce:

Indudablemente no es una tarea fácil, es um tanto compleja, de hecho, creo que deberían comenzar por individualizar la visión, misión, objetivos y metas de la organización, para poder determinar de esta manera la forma en que se puedan concatenar estos objetivos organizacionales con los objetivos individuales de cada integrante de la empresa. Buscar estos elementos a veces requiere analizar actitudes, silencios, comentarios, etc, porque no están claramente explicitos, Sun Tzu, en su libro el Arte de la Guerra manifiesta que "la actividad como la inactividad son indicadores que algo está pasando", el poder resolver estos indicadores, estimo que podrá darte la punta del ovillo que necesitas. Muchos éxitos!!!

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Vínculo permanente Respuesta de ANTONIO BLAY PÉREZ el mayo 18, 2012 a las 4:26pm

Estimada Dulce,

Por cómo has expuesto el caso mi recomendación es que no tengas prisa. Empieza por lo que ya estais haciendo y recoge las cosas "humanas" que seguro se están haciendo. Por el momento céntrate en escribir bien en el manual los procedimientos y luego ya veremos qué otras cosas puedes hacer.

Un saludo

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Vínculo permanente Respuesta de María Inés el mayo 18, 2012 a las 4:33pm

Estimada Dulce: sugiero hagas un diagnóstico de como está el personal respecto a capacitación, motivación, comunicación. Si es frecuente la evaluación de desempeño. Si hay descripción de puestos de trabajo. Si existe un método de selección de personal. Si hay un plan de carrera.

Como lo señalan Carlos y Héctor es importante conocer la misión, visión y estrategia de la empresa. Conocer la estructura organizativa. Es importante escuchar a los colaboradores, de allí surgirán las debilidades y como se sienten ellos.

Hoy es importante la salud ocupacional. Comentame como avanzaste.

Saludos

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Vínculo permanente Respuesta de MONICA NIETO el mayo 18, 2012 a las 4:37pm

Hola Dulce Luna. Estoy mirando los comentarios y veo que hay dos grandes temas expuestos. Por un lado el referido a políticas y procedimientos donde  te será muy útil el manual de Chiavenatto, Por otro lado he notado que haces incapié en la parte humana. He trabajado en diferentes empresas y realmente cada una tiene su propia cultura y por lo tanto supone diferentes posibilidades de actuar respecto a las necesidades de las personas. Una herramienta muy importante para un gestor de recursos humanos son sus "orejas" pues solo acercandote a la gente y sabiendo escuchar es posible conocer cuales son sus necesidades específicas y mediante las herramientas que tengas u otras que puedas generar, lograr conjugar los intereses y necesidades de la empresa con las de las personas. Los planes de carrera, los de desarrollo y de capacitación, etc, deben adecuarse a los intereses de las personas para que supongan un incentivo y no una imposición y así toda política que se plantee desde la dirección de la empresa. Para que exista un buen grado de satisfacción del personal las políticas deben irse adecuando a las expectativas e intereses de las personas. El clima laboral suele ir directamente ligado a la políticas empresariales y a la satisfacción de necesidades de los individuos que forman parte de la misma y son su principal recurso. Muchas suerte!

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Vínculo permanente Respuesta de Mayra Rodriguez Enriquez el mayo 18, 2012 a las 4:42pm

Dulce, buenas tardes

Por experiencia propia te puedo decir, que tambien cuando inicie una reestructuración o mejor dicho implementar el área de Recursos Humanos que no existia como tal en donde trabajo, lo primero que empezamos hacer es el analisis de las funciones que tendría el Jefe o Gerente de R.H., en base a eso comenzar siempre por la parte Legal, es decir; si los trabajadores cuentan con contratos, si cuentan con un reglamento interno, si se tienen descripciones de puestos, un organigrama general , Politicas de Recursos Humanos, Procesos de R.H, etc., con todo esto al final vas a tener tu manual de recursos humanos.

No te digo que soy la experta en la materia, fue lo que comenze hacer y la verdad me ha funcionado; todavía me faltan muchisimas cosas más por hacer y siempre saldrán más cosas por hacer, por lo que espero en este foro que resolvamos nuestras dudas y aprendamos muchas cosas más.

 

Saludos !

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Vínculo permanente Respuesta de Irma Mariza González del Valle el mayo 18, 2012 a las 6:51pm

Estimada Dulce,

Mi perspectiva que te pongo , es que mantengas una comunicación muy abierta con la Gerencia para dejar muy claro que es lo que espera de tu trabajo.  Define objetivos de  tu trabajo.! Clarifica la Intención de los proyectos ! 

Para mí,   en el diseño de las Politicas tiene que haber mucho involucramiento de la Gerencia. Y para los procedimientos, tiene que haber mucho involucramiento de las areas operativas,  y si me permites, te dejo un consejo que alguien me dió , que me ha gustado mucho seguir,, especialmente para el Manual de Las politicas y procedimientos.  Mantén las cosas lo mas  simples  posibles ! 

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Vínculo permanente Respuesta de Jaime Eduardo Ortiz Cancino el mayo 18, 2012 a las 6:59pm

Dulce:

No voy a hablar de la reestructuración del área de Gestión Humana, pues lo primero que te piden es el Manual de políticas y procedimientos. Y me parece bien, porque él puede orientar otros aspectos de la reestructuración. De modo que te haré algunas sugerencias sobre el tema. Lo primero que hay que entender es que política es "una guía de pensamiento", se trata de "directrices" las cuales establecen límites dentro de los cuales es posible tomar decisiones de una manera consistente a lo largo y ancho de la organización. De alguna manera, es la filosofía de la organización acerca de las personas.

Procedimiento es "una guía de acción", establece los pasos que hay que seguir para alcanzar un resultado, y para el caso al cual nos referimos, es el conjunto de acciones que hay que realizar para llevar a cabo la política.

En segundo lugar, las políticas pueden originarse en cualquier nivel de la organización, pero deben ser revisadas y avaladas por el nivel jerárquico más alto del área, en este caso por el vicepresidente o gerente de gestión humana. Sin embargo, cuando las politicas son aplicables a todo el personal de la empresa, deben estar rubricadas por la Presidencia o Gerencia General, lo cual es el caso de las políticas de gestión humana. La razón, es el compromiso, el apoyo y los recursos que se requiere tener para que las políticas se cumplan, comenzando por el ejemplo de los de más arriba. 

Con estas premisas, puedes desarrollar los siguientes pasos:

1. Analizar muy a fondo la estrategia, los valores o carta de principios, la misión y la visión de la empresa, para identificar aquellos aspectos que estando escritos, definen orientaciones corporativas en relación con las personas. Este análisis te dará argumentos frente a las directivas.

2. Realizar una investigación con el nivel gerencial de la empresa, una vez detectados los puntos de interés para el área de Gestión Humana no presentes en el análisis anterior, con miras a identificar  el conocimiento, el interés y el apoyo que tendrían esos temas por parte de las directivas.

3. Con base en los dos puntos anteriores, se podría describir los enunciados de las políticas que respondan a la aplicación de los aspectos encontrados o aceptados.

4. Estos enunciados de las políticas deben ser discutidos con la cabeza de gestión humana y con el nivel gerencial, buscando su aprobación.

5.Terminados los pasos anteriores, ya podrías pasar a procedimentar las políticas aprobadas.

 

La otra aplicación del término "procedimiento" hace referencia a las actividades del área, y para ello habría que trabajar a partir de los procesos de Gestión Humana. Ahí podrías tener ayuda de otras áreas de la empresa.

Dulce, espero que estas sugerencias te dean de utilidad. Muchos éxitos y mucha suerte! Tienes en tus manos una tarea importante, pero no fácil

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Vínculo permanente Respuesta de Pilar Orgaz el mayo 18, 2012 a las 9:49pm

Lo mas importante a la hora de elaborar el MANUAL DE PROCEDIMIENTOS es RELEVAR como se hacen las cosas ACTUALMENTE.

Yo, personalmente, me siento con hoja en blanco y lapiz y pregunto a cada uno COMO HACE LAS COSAS: Lo voy anotando a manera de PROCESO.

Cuando tengo el PROCESO ACTUAL,. me siento a analizar posibles mejoras y fallas. Baches, trabajos dobles, tareas o procesos que hacen mas complicado algo que podría ser mas simple,etc.

Luego..., pienso como mejoraria el proceso y lo describo. De manera simple y clara. Cuando tengo una idea me junto con otros participantes, y tomadores de decisión y vamos deliniando EN EQUIPO el Manual..

Es lo que me sirve a mí, espero te sirva!!

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