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Evaluacion del desempeño

Hola! Queria consultar sobre métodos de evaluación del desempeño, que puedan ser fácilmente puestos en práctica. Es para aplicarlo a una empresa mediana, que hasta el momento no tiene experiencia con este tipo de actividades. Desde ya, agradezco las sugerencias. Saludos!

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Respuestas a este debate

Vínculo permanente Respuesta de Mariana Cecilia Tapia el febrero 9, 2010 a las 10:25am: Hola Adriana como estas? espero que bien. Mira en cuanto a métodos de evaluacion de desempeño, Idalberto Chiavenato nos propone una amplia gama de estos teniendo en cuenta a que nivel jerarquico deseamos evaluar.
En primer lugar, el método que te sugiero para esta empresa que todavia no tiene experiencia en cuanto las evaluaciones de desempeño, es el de evaluacion mediante investigacion de campo, a lo mejor te suena tedioso pero una de sus ventajas es que tenes un amplio conocimiento acerca del desempeño de una persona a traves de una entrevista con su superior o gerente. Una vez finalizada esta entrevista, te permite hacer un análisis y poder planear acciones para poder trabajar en los aspectos detectados. Lo importante que quiero que tengas en cuenta, es que si bien este método nos dice que el empleado tiene poca participación, te recomiendo que hagas un feedback ya que este es muy valedero a la hora de motivar y estimular al empleado para que mejore su desempeño.
Te muestro las preguntas mas frecuentes para este tipo de evaluacion:

NOMBRE Y APELLIDO: ________________________
CARGO: _____________________________________
DEPARTAMENTO: ____________________________

1. ¿Que podría decir respecto al desempeño del empleado?
2. El desempeño fue:
¿Mas que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio?

3. ¿Por que fue insatisfactorio o satisfactorio el desempeño?
Evaluación 4. ¿Que motivos pueden justificar ese desempeño?
Inicial 5. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado?
6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades?
7. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles?

Por ultimo te comento que este método lo puede realizar en el ministerio en donde trabajo donde nunca se hizo algo asi, y te puedo decir que me dio muy buenos resultados.

Cualquier duda o inquietud, estoy a tu disposición.
Saludos; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Adriana Cian el febrero 9, 2010 a las 1:54pm: Muchas Gracias Mariana! Voy a investigar un poco más de este método para aplicarlo.
Una vez más agradezco tu ayuda.
Saludos!; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Cris Oneto el febrero 9, 2010 a las 3:57pm: Adriana
La propuesta de Mariana es muy atinada y te sugiero, en una cultura como la que describes, que tu primer encuesta de desempeño, para luego ser exitosa con la de Mariana, sea mas desestructurada como un ejercicio de comunicación divertido. Del tipo por ejemplo dos o tres preguntas básicas (qué me gusta de tu trabajo y qué cambiaría de el) que dispare una conversación "seria y formal" con el jefe para contarle al empleado que en 6 meses más le realizará esa evaluación! La que te mandó Mariana que está buena o la que decidas hacer.
Por otro lado es importante tener alguna descripción del puesto para poder evaluar confrontando con algo. Sin descripción y sin comunicación de que empieza ese proceso en un tiempo XX con avisos previos a la encuesta... mostrándoles las preguntas y posibles respuestas .... sino las personas pueden empezar a ponerse a la defensiva, perder espontaneidad... levantar paredes en la comunicación.
Otro ejercicio importante es enseñarles a las personas a entregar juicios y a recibirlos, a escucharse mutuamente... para que la evaluación sea un ejercicio de construcción de relaciones no un old fashioned "reto de papa - mama al nene malo"
Si queres mas ejemplos escribime a Crisoneto@gmail.com
Un abrazo y éxitos!
Cris; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Romina Persig el marzo 19, 2010 a las 10:57am: Hola!
Es probable que me surja realizar una evaluación de desempeño para una pyme, comencé a trabajar hace poco de manera independiente y no tengo ni idea de cuanto tengo que cobrarla. Si alguien sabe algo acerca de esto le agradezco que me tire un dato....
Gracias. Romina.; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Cris Oneto el marzo 20, 2010 a las 7:21pm: Hola Romina!
Desde mi experiencia te cuento que creo que tus primeros cálculos tendrán que estar alrededor de los siguientes temas: cuántos puestos hay que describir, cuántos puestos diferentes hay que evaluar y cuántas personas por puesto serán evaluadas; si se darán capacitaciones al respecto cuántas serán, si las devoluciones recibirán coaching externo...
Y luego tenes que pensar: cuánto cuesta tu hora, cuánto cuesta la hora de los colaboradores si los hay, cuánto querés ganar!!; muy importante! qué costos asociados directos (los gastas porque haces ese trabajo: horas / consultor junior senior, manuales, alquileres eventuales) e indirectos tenés; cuántos costos fijos deberás amortizar, si los tenés (internet, alquileres, secretaria, contador), otros...
Un abrazo!
Cris; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Romina Persig el marzo 25, 2010 a las 7:48pm: Cris... Gracias por la información!
Hay algunos datos que no los había pensado de los cuales me has puesto al tanto. Vos siempre tan predispuesta para responder a "TODOS" los que te consultan. De igual menera me gustaría saber un precio standar para poder guiarme... Mil Gracias!!; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de Eduardo Chevarria Palomino el marzo 31, 2010 a las 12:13am: Hola. Te cuento mi experiencia. En general en toda empresa se forman grupos de interes influyentes que desean mantener el poder. Este fenomeno social interno distorsiona la evaluacion objetiva del desempeño. Te cuento que en una empresa cliente tomaron a un destacado profesional que empezo a poner orden en muchos procesos. Como su accionar afecto los intereses de un grupo influyente, empezaron a limitarle la informacion util para su gestion y sabotearon su labor. Como el profesional nuevo no pudo cumplir algunos objetivos, su evaluacion de desempeño bajo el metodo convencional resulto negativo y finalmente no le renovaron el contrato. Te comento lo anterior para sugerirte lo siguiente:
Implementa un sistema de evaluacion por red cooperativa. Es decir se evaluan los resultados en funcion a todos los que directa o indirectamente intervienen. De esta manera se hace evidente quienes benefician o afectan el desempeño integral de la empresa. Si ves el desempeño de manera individual o aislada, afectaras el clima laboral. El tema Red de Cooperacion Interna lo cree sobre la base de mis experiencias en diferentes empresas y estoy dispuesto a compartirlo.; ▶ Responde a esto

Vínculo permanente Respuesta de CARLOS ERNESTO GUERRA NIETO el abril 11, 2010 a las 12:51pm: hola soy Carlos Ernesto Guerra Nieto, en cuanto al tema te recomiendo el sistema de evaluación de desempeño EPPO, Evaluación Participativa por Objetivos, este modelo tiene fases como: la definición de objetivos, plan de acción, seguimiento y finalmente evaluación y calificación, este modelo puede aplicarse facilmente e igualmente comprensible por los evaluadores y evaluados.
si es empresa pequeña más aún, lo importante es que contextualices la empresa y luego conceptualices, pues no siempre es bueno aplicar 360 grados, es importante no pensar solo en evaluación de desempeño sino en todo el sistema de talento humano, cordial saludo, busca referencias bibliograficas como Chiavenato en Gestión de Talento Humano, Mondy en administración de Recursos Humanos, Bohlander etc, dependiendo del tamaño de la empresa y su complejidad, igual son los temas que uno puede revisar; ▶ Responde a esto