Recursos Humanos 2.0

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Mucho se ha avanzado, en los últimos años, en la gestión por competencias. Sin embargo, queda aún un largo camino por recorrer, especialmente en lo que se refiere a la implementación de políticas y entrenamiento para el desarrollo de competencias.

Cuando hablamos de competencias nos referimos específicamente a competencias actitudinales, y no a las llamadas competencias técnicas. Estas últimas tienen más que ver con el área del conocimiento o habilidades técnicas. En cambio las primeras tienen que ver con las actitudes, comportamientos y acciones de los integrantes de la empresa. Las habilidades técnicas son fundamentales para el buen funcionamiento de la empresa, y mucho más fáciles de desarrollar o contratar en el mercado. En cambio, las actitudes del comportamiento son fundamentales para el éxito y crecimiento, y mucho más difíciles de desarrollar o contratar.

Veamos algunas cuestiones que deben tenerse en cuenta para implementar un plan de desarrollo de competencias (actitudinales) exitoso, en base al método CORE. Si no lo ha hecho aún recomendamos leer el artículo:Mejorar el logro de resultados (Método CORE).  

1 ) En primer lugar la dirección de la empresa debe estar absolutamente convencida de la importancia y beneficios de implementar el plan de desarrollo de competencias. No es un tema de "modas" o impulsado sólo por la gerencia de RRHH. No es necesaria una gran inversión para implementar este plan, y el retorno de esta inversión produce un impacto formidable en el futuro de la empresa.

2) En el comienzo del trabajo del diseño, la dirección de la empresa debe definir las competencias claves de la misma. Estas competencias claves, a nivel de toda la organización, no deben ser más de tres o cuatro y, por supuesto, deben ser coherentes con la misión, visión y valores de la organización.

3) Cada equipo de trabajo debe, también, definir sus principales competencias a desarrollar. Las mismas estarán de acuerdo tanto con la función del equipo como con los integrantes del mismo. Es fundamental que estas tres o cuatro competencias del equipo sean definidas por las propias personas que lo integran, y no impuestas desde la gerencia. También es importante que, junto con la definición de estas competencias, el equipo defina su propia misión, visión y valores compartidos. Esto último es imprescindible si las personas no han participado en la definición de la misión y visión de la empresa.

4) Una fluida comunicación, profunda confianza y espíritu de cooperación son las actitudes básicas en toda relación exitosa, tanto en el ámbito personal, como laboral y profesional. Una empresa o equipo con falta o deficiencia en alguna de éstas está destinada a la ineficiencia y un profundo malestar general. Por lo tanto se hace necesario incluir el desarrollo de estas actitudes en todo proceso de desarrollo de competencias.

5) Por último, y como base de todo el proceso, está el desarrollo de la conciencia. La conciencia es el espacio en el que ocurre todo darse cuenta, todo percatarse de algún aspecto de la realidad (externa e interna). Esta capacidad de experimentar y responder al entorno y a la propia condición interior es una herramienta básica para la supervivencia de toda persona, equipo y empresa. Sólo podemos intervenir en aquellos espacios de los cuales somos concientes.
Podemos dividir el desarrollo de la conciencia en tres aspectos:

  • Conciencia de uno mismo: Implica la capacidad de darse cuenta de las propias emociones, fortalezas, espacios de aprendizaje, intereses, motivaciones, modelos mentales, paradigmas, etc. Es el espacio que permite el auto desarrollo.

  • Conciencia del / lo otro: Podemos definir un equipo como "un grupo de personas con un objetivo en común, y que se necesitan unos a otros para cumplir ese objetivo". La conciencia del otro surge del reconocimiento de dicha necesidad, y de la aceptación del otro como un legítimo otro. La conciencia del otro actúa en el espacio relacional. También incluimos aquí la conciencia de "lo otro", como un espacio de reconocimiento de los recursos disponibles.

  • Conciencia del sistema: Como un espacio de reconocimiento del contexto, la cultura organizaciones, el discurso histórico y la importancia de una visión sistémica en nuestro accionar.

6) Una vez definidas las competencias a desarrollar se comenzará el entrenamiento para el desarrollo de las mismas. El entrenamiento comienza desde la base de la pirámide (conciencia). El desarrollo de las competencias requiere la "complicidad" de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.

El método CORE (Conciencia por la Observación Reflexiva de la Experiencia) propone una metodología de entrenamiento no impositiva y no agresiva, respetando tanto los intereses del individuo como los de la empresa. Es en esta conjunción de intereses, donde se puede lograr los mejores resultados.
 

Etiquetas: Capacitacion, Competencias, Gestion, competencias, de, desarrollo, por

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Respuestas a este debate

Me parece un buen esquema de trabajo. Uno más de los múltiples esquemas para tratar el complejo problema de la competencia profesional. Un modelo que evidentemente puede funcionar, si se trabaja con las condiciones que lo describen. Sin embargo, son demasiados los modelos de competencia laboral o profesional que a mi me da la impresión de que todavía no tenemos claro qué es una competencia. Y cuando digo que no tenemos claro el concepto hablo de que aún falta un mínimo consenso sobre su naturaleza. Tal y como yo lo veo una competencia es un estilo de trabajo que da buenos resultados, que es eficaz para una organización determinada, de conformidad con los criterios expresados en una norma. Es un planteamiento similar al de las normas de calidad. En toda competencia hay que diferenciar entre las unidades de competencia, que incluyen los contenidos y criterios de evaluación del desempeño, y el repertorio de estilos de competencia. Dentro de este repertorio de estilos se pueden ubicar las categorías a las que alude el modelo CORE, pero para desarrollar estos estilos hay que comprobar que tienen un valor crítico para la eficacia en una organización concreta. De lo contrario no merece la pena perder el tiempo en programas formativos complejos y caros. No todo vale para todo.

Pablo, leí tu articulo y me interesa mucho poder aplicarlo en un manual, por lo que rescate algunas ideas para poder desarrollarlo, claramente no fue textual, sino que explicado con mis palabras, al igual (creo) que como tu lo hiciste.

Saludos

Muchísimas gracias por la información entregada

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